変革と抵抗

経営者やリーダーが
業務改革や変革をおこなおうとすると、
必ず、社内のスタッフやメンバーの抵抗が起きます。

変化は怖いので、
誰でも抵抗します。

元のやり方でやり続けたい、
変化は怖いのです。

その時にまず必要なのが、基本的に、
・粘り強いリーダーシップ
・目標/目的/ビジョンを見せる
・コンテキストを合わせていく

という事になります。

これらについて、説明していきます。

粘り強いリーダーシップ

粘って変化をさせて行く必要があります。

一度言っただけで、
人は変わりません。

 

また、
リーダーシップが必要ですが、

従来型の強いリーダーシップよりは、
今は、粘り強いリーダーシップの方が、
チームや組織が強くなります。

リーダーがこうやれ!!と、上からガンっというよりは、
次の項目、目的やビジョンを見せ続ける方が効果が高いのです。

自主的に動いて達成感を感じつつ、
予想以上の結果が出るのは、
目的やビジョンを見せ続ける方法です。

目標/目的/ビジョンを見せる

リーダーは、
プロジェクトやチーム、組織の目的・目標・ゴール・夢・ビジョンなどを描き、共有し、

仕事の意義を伝え続ける必要があります。

変革は、メンバーにとってストレスが強いです。

今までのやり方を続けたかったり、
変化に対する抵抗がとても強くなります。

 

そのためにも、
変革の後はこうなっていくよという、
ビジョンを立てて、

 

メンバーの仕事がこんなに人の役に立つ、
喜んでもらえる仕事なんだという事を、
感じてもらいます。

 

目標も、ただ売上○○円や、○○%向上させる!だけでなく、
その目的も、伝える必要があります。

ゴールをいくつか設定することで、
細かく達成感を感じることができます。

 

私が好きなのは、ビジョンを見せる、です。

これが一番効果があるように、実感しています。

リーダーであるあなた自身も、
ビジョンがあることで、
変革を行うリーダーとしてのパワーを身に着けられます。

それぞれの違いはまた、
別の日にお伝えします。

コンテキストを合わせていく

コンテキストとは、
コミュニケーションの背景となる状況のことです。

わかりやすく言い換えると、
コンテキストとは、
文化や風習、「空気を読む」の空気感、
常識、ニュアンス、雰囲気のようなものです。

比較的、女性はコンテキストが重要です。

また、管理職や経営陣よりは、
現場で仕事をしている人は、コンテキストが重要です。

コンテキストが重要な人を、
高コンテキストなんて言ったりしますね。

なぜ、コンテキストが重要か。

リーダーであるあなたは、
変革が必要だとわかっていても、

メンバーは変化を怖がり抵抗します。

理屈ではわかっていても、
コンテキスト的に、
なんとなく怖い、なのです。

日本は単民族国家なので、
どうしてもコミュニケーションがおろそかになりがちです。

雑談や、仕事に対する考え方も聞き出したり、
コミュニケーションを絶やさないこと、

コンテキストを共有することも重要です。

 

実は、私が少し苦手としているところでもあります。笑

ロジックだけでなく、
コンテキストも大事にしなければいけないなと、
自戒しつつ、書きました。

 

 

変革に本当に大切なのは…

書きながら、今までの事を振り返り、
書くのは簡単だなと思いました(^^;)

変革を進めるには、
かなりのパワーが必要です。

自分自身がへこむことが多いです。

私もしょっちゅう、へこんでいます。笑

 

自分癒しや、設定したゴールを達成した時に、ご褒美を用意しておく、
なども必要かもしれませんね。

私は岩盤浴に行って何もしない時間を作ったり、
自然の中に行ったりしています。

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